C E N T R O . C U L T U R A L . D E . D E R E C H O S . H U M A N O S . Y . A M B I E N T E

CUIDEMOS EL MEDIO AMBIENTE: El Ambiente y los Seres Humanos...

| domingo, 7 de diciembre de 2008
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CUIDEMOS EL MEDIO AMBIENTE
Tema: El Ambiente y los Seres Humanos.
Neil Suller Equenda.
Asesoria Juridica.
07/12/2008


El hombre desde sus inicios se vale de la naturaleza a efectos de satisfacer sus necesidades básicas necesarias para el desarrollo de su vida, así como la utilización de la madera y piedra para hacer fuego, los vegetales para alimentación y vestido; y los animales para alimentación entre otras, situaciones que han ido evolucionando con el transcurrir del tiempo, a través de la historia, sin que en algún momento deje de condicionar su dependencia a la naturaleza.

CESAR CORTEZ y ROPSA PAUTRAT[1] señalan que los hombres cazadores y recolectores hace un millón de años ates de Cristo emplearon la piedra para defenderse y como utensilio para realizar determinados trabajos. Vivian al aire libre o en cavernas para protegerse, sus alimentos lo obtenían cazando animales, las mujeres recogían plantas silvestres, los que vivian cerca a los mares, lagos y ríos, pescaban con anzuelos, usaron el fuego, su vestimenta fue las hojas de los arboles y después pieles de animales.

Todos las etapas de la vida del ser humanos en la historia, han estado plenamente vinculados a la cultura, como las formas de manifestaciones de sus actividades, es asi que ARRIETA CLAVIJO[2] señalado al MELVILLE J. HERSKOSVITS, refiere que la cultura es parte del ambiente hecha por el hombre. Va implícitamente en ella el reconocimiento de que la vida del hombre transcurre en dos escenarios, el natural o habitad y el social, el ambiente natural y el social, la definición abarca también que la cultura es mas que un fenómeno biológico.

Desde el inicio de la existencia del hombre hasta nuestros días es la cultura, de acuerdo a sus diferentes manifestaciones y ámbitos, la que esta presente en el desarrollo del ser humano y ella como lo señalado anteriormente, desarrollado en un ámbito ambiental, que a lo largo de la evolución ha sido pasible de ser razonada por el hombre y conocida su importancia acerca del medio que le permite vivir.

En un principio, la relación hombre naturaleza era sobrevivir a la ferocidad y los cambios previstos de la naturaleza, el problema del hombre actual es sobrevivir a un bagaje científico, cultural, y su complejidad en todos sus aspectos, con ella, sin llegar a situaciones de agresión excesiva que hagan peligrar el ecosistema a punto de afectar las condiciones de vida.

NIETO MURRIER[3] señala que la relación de el hombre con la naturaleza no es nueva, es una relación y una problemática que se estableció desde el comienzo del hombre en el mundo, que continuo en la sucesión de las edades y que continuara por siempre ya que el hombre y el planeta están el uno para el otro relacionados en su existencia al igual que con el resto de los seres vivos que lo habitan. Refiere que la solución al problema del ambiente deberá constituirse desde una base de organización social y económica que permita el desarrollo sostenible del hombre y establezca una relación armónica y equilibrada con su naturaleza. En esta disyuntiva es claro que las partes de la relación las establece la naturaleza, es el hombre el que debe modificar sus conductas para estar armónico y en equilibrio, ya que la naturaleza a la cual también pertenece el hombre, regida por sus leyes funciona perfectamente equilibrada.

El Centro de Derechos Humano y Ambiente[4], nos ayuda a comprender la relación hombre medio ambiente, al señalar que la cultura de una sociedad define la forma en que se relacionan los hombres entre si y estos con la naturaleza, las comunidades desarrollan a lo largo del tiempo, unos ciertos saberes y costumbres en relación a su entorno que les permite asegurar su supervivencia y definir sus rasgos culturales. Es así que la identidad cultural y lingüística de un pueblo se forja en gran medida en relación al ambiente que lo rodea. La modificación dramática del ambiente causado por procesos de degradación (desertificación, pérdida de biodiversidad, contaminación del agua, etc.) o por grandes obras de infraestructura (mega represas, autopistas, instalaciones de cinturones industriales, etc.) coloca a las comunidades indígenas, culturas minoritarias y a sociedades tradicionales en general en situaciones criticas. Esta des-culturización implica la perdida de la soberanía alimentaria y el patrimonio genético, el olvido de medicinas tradicionales. Todos estos elementos que van minando la cultura de los pueblos, provocando violaciones y abusos de Derechos Humanos.

La afectación señalada, acorde con la forma de vida de los seres humanos, esta condicionada a la dependencia de estos con su medio ambiente, siendo este responsable de su protección. El estado de la naturaleza condiciona la vida humana, no soo a escala individual, sino comunitaria y social. Como contrapartida, es la actividad humana la que primordialmente condiciona este estado de la naturaleza. De este simple razonamiento podemos tener tres aserciones, las cuales son: a) La degradación ambiental afecta el bienestar de las personas (Vulnerando severamente los Derechos Humanos); b) Esta degradación es causada por la conducta del ser humano (Lo que genera responsabilidad y obligación de reparar; c) Los problemas ambientales, generan situaciones de permanencia en el tiempo.

Asimismo el Centro de derechos Humanos y Ambiente con sede en Argentina, haciendo alusión a indicadores de The Bottleneck, Scientific American e información disponible en www.unfpa.org[5] señala en su esquema de exposición que la idea de que la naturaleza tiene un limite, una capacidad de carga, idea insospechada hace un siglo, se ha hecho evidente y las pruebas están en la profunda degradación que han sufrido los ecosistemas y la calidad de vida de las personas.

Por ello, hablar de ambiente, estamos hablando de desarrollo, de peligro y de responsabilidad, por que si las características de la actividad de hombre se transforman no solo la vida de las minorías, si no de todos los habitantes del planeta, si se extreman las agresiones del ambiente, a niveles fuera de la tolerancia admisibles. La naturaleza no es algo que sea fácil de destruir, si nos informamos sobre este punto especifico veríamos que la naturaleza responde a las agresiones adaptándose, no es fácil erosionar el planeta, la naturaleza admite un limite de agresión sin destruirse, ese limite es el que permite el funcionamiento de los ecosistemas en los que sabemos que hay extinciones, desaparición de especies y alteraciones de todo tipo.

Hasta la actualidad, conforme hemos observado la evolución del planeta, las distintas alteraciones climáticas (Principalmente el Cambio Climático), la gran escala de las extinciones de las especies y otros, muchos de ellos percibidos fácilmente, la misma acompañada de la evolución tecnológica, industrial, es decir una sociedad moderna nos muestra el grado de responsabilidad que hemos tenido los seres humanos respecto a la conservación del planeta. Sin embargo nos e trata de que la sociedad denominada moderna deba desaparecer que seria algo antinatural e ilógico, pero es necesario un ajuste armónico de todas las actividades del hombre, a su entorno que le condiciona su existencia.

Si bien es cierto es el conocimiento del hombre la causa indirecta de los problemas ambientales, es también el conocimiento del hombre el que debe responsabilizarse no por los problemas generados, si no de generar que las actividades del hombre en todas sus formas y latitudes interactúen armónicamente con el ciclo de la naturaleza, lo que requeriría sea un trabajo multidisciplinario, de gran movimiento de conocimientos, de ensayos, errores y fracasos, y aciertos hasta encontrar el punto de equilibrio optimo de desarrollo sostenible. Si bien es cierto que las múltiples y nuevas actividades del hombre requiere que tenga mas necesidades y por lo tanto el dinamismo hacia la satisfacción de ellas, requerirá el aumento de la industria y la tecnología primordialmente, ella conlleva a llenarse en la mayoría de casos de necesidades innecesarias, perdiendo la noción de lo que verdaderamente necesita, no midiendo de esta forma el uso del entorno ambiental exagerado y fuera de control, por consiguiente creando los daños que en el menor, médialo o largo plazo, tendrán incidencias en su propio existir.

Es así que la responsabilidad de generar actividades desde hoy solidarios a todos mismos, es de la misma humanidad, que con el grado de desarrollo, el conocimiento y el actuar moral y ético de nuestras conductas, puede comprenderse como la solución de los problemas ambientales. El grado de adhesión del hombre con la naturaleza está como el maneje sus hábitos de consumo, lo que esta ligado a la identificación franca de cuales son sus necesidades y la conciencia de respetar el limite de soporte de la naturaleza, por cuanto será ello el requisito indispensable para determinar su propia existencia.
[1] CESAR CORTEZ Y ROSA PAUTRAT “Historia Universal”, Editorial GRAFSA, Lima 1983, Pág. 16.
[2] ARRIETA CLAVIJO, Maria Gabriela “Historia de la Cultura Peruana”, Editorial bruño, Lima, 1985, Pag. 09
[3] Material para la iniciación en el estudio del derecho Ambiental, Universidad Nacional de San Agustin – Arequipa, elaborado para los estudiantes de Pregrado.
[4] El Informe sobre Derechos Humanos y Medio Ambiente en América, presentado ante la Comisión Interamericana de Derechos Humanos en la ocasión de la audiencia de carácter general celebrada en Washington D.C. el 16 de Octubre del año 2006, toma referencias de la concepción de cultura de la UNESCO, este ultimo que adopta dicho concepto como el conjunto de trazos distintivos, espirituales y materiales, intelectuales y afectivos, que caracterizan a una sociedad o un grupo social, que engloba , tales como las artes, y las letras, los modos de vida, las costumbres sociales, los sistemas de valores, las tradiciones y creencias (traducción que perteneces a CEDHA), definifcion conforme a las conclusiones; así como del informe de situación de los derechos humanos en ecuador “Temas de de la conferencias mundial sobre políticas culturales MONDIACULT, Mexico 1982 de la Comision Mundial de Cultura y Desarrollo. Asimismo se toma referencia del informe de Derechos Humanos de Especial Relevancia para habitantes indígenas del País, OEA, Estudio País.
[5] … la población humana excedió la capacidad de sustentación del planeta en el año 1978, en el 2000 esta capacidad fue excedida 1.4 veces” Edward O. Wilson, The Bottleneck, Scientific American , febrero 2002.p.74 Las condiciones del medio ambiente contribuyen en gran medida a las enfermedades contagiosas, que cada año causan entre 20% y 25% de las defunciones en todo el mundo. De los 4,400 millones de personas que viven en países en desarrollo, casi un 60% carecen de saneamiento básico, casi un tercio de esas personas no tienen acceso al abastecimiento de agua no contaminada; UNFPA, El estado de la Población Mundial, La salud y el medio ambiente disponible en http://www.unfpa.org/

Incremento de Remuneraciones de Trabajadores Municipales

| martes, 4 de marzo de 2008
Trata de la Posibilidad de incremento de remuneraciones de trabajadores de Municipalidades, teniendo en cuenta la ley del Presupuesto para el año fiscal 2007.

POSIBILIDAD DE INCREMENTO DE REMUNERACIONES DE TRABAJADORES MUNICIPALES


Neil Suller Equenda.
Asesoria Juridica
nelcko@hotmail.com

INTRODUCCION.

En la actualidad, el monto alcanzado por la canasta familiar, excede en absoluto las remuneraciones ganadas por los trabajadores de las entidades publicas y mas concretamente el de los trabajadores municipalidades, considerados los sueldos mas bajos entre todos los sectores del aparato estatal.

Además de ello existe la prohibición por parte del gobierno central sobre cualquier incremento o reajuste de remuneraciones, bonificaciones y cualquier tipo de pago a los trabajadores estatales, estando de estas formas postergadas y por ende el atentado contra derechos que en la mayoría de casos dependen de los ingresos salariales, tales como la alimentación, educación, salud y otros.

Sin embargo es necesario la utilización del derecho a fin de buscar soluciones a este tipo de problemas y por tanto la investigación sobre esta confrontación sobre la prohibición de incremento de remuneraciones, con los preceptos constitucionales sobre remuneración justa y suficiente, y por ultimo describir la posibilidad viable jurídicamente de aumentos de remuneraciones.

BASE LEGAL.

A efectos de tener presente se debe tener presente los siguientes dispositivos legales:

1. Constitución Política del Estado de 1993.
2. Ley de Bases de la Descentralización, Ley Nº 27783.
3. Ley Orgánica de Municipalidades, Ley N°27972.
4. Ley Marco del Empleo Público, Ley N°28175.
5. Ley General del Sistema Nacional de Presupuesto, Ley N°28411. (publicado 08.12.04)
6. Ley de Presupuesto del Sector Público para el año Fiscal 2005, Ley N°28427.
7. Ley de Presupuesto del Sector Público para el año Fiscal 2006, Ley N°28652. 22.12.05.
8. Ley de Presupuesto del Sector Publico para el Año Fiscal 2007. Ley Nº 28927.
9. Ley que desarrolla el artículo 39 de la Constitución Política en lo que se refiere a la Jerarquía y Remuneraciones de los altos funcionarios y autoridades del Estado, Ley N°28212.
10. D.U. Nº 002-2005, que Deja en Suspenso la Sexta Disposición Transitoria de la ley 28411.
11. D. S. N°046-2006-PCM, publicado en fecha 31 de julio del año 2006.
12. D.U. N°019-2006, publicado en fecha 01 de agosto del año 2006.
13. D.S N°070-85-PCM, por el que se aprueba el mecanismo de Negociación Colectiva de Trabajo entre los Funcionarios y Servidores con los Gobiernos Locales.
14. D.S. N°003-82-PCM de fecha 2 de enero de 1982.
15. D.S. N°026-82-JUS de fecha 13 de abril de 1982.

CONSIDERACIONES NORMATIVAS.

1. MARCO CONSTITUCIONAL

De acuerdo a lo dispuesto por el artículo 194º de la Constitución Política del Perú, modificado por la Ley de Reforma Constitucional Nº 27680, las Municipalidades son los órganos de gobierno local y tienen autonomía política, económica y administrativa en los asuntos de su competencia; siendo la dimensión de dicha autonomía política conferida por mandato constitucional faculta a las Municipalidades a adoptar y concordar, las políticas, planes y normas en los asuntos de su competencia, aprobar y expedir sus normas, decidir a través de sus órganos de gobierno y desarrollar las funciones en las que son inherentes; mientras que la dimensión de la autonomía administrativa permite que las municipalidades organicen internamente y determinar y reglamentar los servicios públicos de su responsabilidad; tal como determina el artículo 9º de la ley de Bases de la Descentralización.

La norma constitucional hace referencia a que el y trabajador tiene derecho a una remuneración equitativa y suficiente para él y su familia, el bienestar material y espiritual.

Refiere ello de que la remuneración del trabajador no solo debe satisfacer sus necesidades materiales, sino también las de su familia, y no solo debe implicar la satisfacción de dichas necesidades, sino también debe hacerlas con las espirituales, que al fin al cabo son tan importantes como las primeras para el desarrollo integral de la persona.

2. DE LA AUTONOMIA EN LA GESTION MUNICIPAL.

La Ley Orgánica de Municipalidades, Ley N°27972, en su artículo II del Título indica que:

“Los Gobiernos locales gozan de autonomía Política, económica y administrativa en los asuntos de su competencia.
La autonomía que la Constitución Política del Perú establece para las Municipalidades radica en la facultad de ejercer actos de gobierno, administrativos y de administración, con sujeción al ordenamiento jurídico.”.

Debe tenerse presente que la autonomía de la gestión Municipal en el margen administrativo, incluye decididamente el aspecto de personal, es decir la administración de los trabajadores y del ámbito laboral, sea cual sea el régimen laboral aplicable al caso concreto.

3. NORMATIVIDAD PRESUPUESTAL.

El conjunto normativo relacionado con el régimen laboral aplicable a la administración publica, la Ley General del Sistema Nacional de Presupuesto, Ley Nº 28411 ha incorporado en su primera disposición transitoria, determinadas disposiciones de carácter transitorio y de cumplimiento obligatorio, hasta que se implementen normas que regulen el sistema de remuneraciones del Empleo.

Entre otras disposiciones transitorias contenidas en la Ley General del Sistema Nacional de Presupuesto, Ley Nº 28411, el numeral 2) de la Cuarta Disposición Transitoria de dicha Ley, reitera la regla general establecida en normas precedentes en cuanto a que la aprobación y reajuste de remuneraciones, bonificaciones, aguinaldos y refrigerio y movilidad a los trabajadores de los Gobiernos Locales se atienden con cargo a los ingresos corrientes de cada Municipalidad. Su fijación se efectúa de acuerdo a lo dispuesto en el Decreto Supremo Nº 070-85-PCM (Que es aquel que regula los procesos de Negociación Colectiva en los Gobiernos Locales) y de conformidad con dicha disposición. Corresponde al Consejo Provincial o Distrital, según sea el caso y bajo responsabilidad, garantizar que la aprobación y reajuste de los precipitados conceptos cuenten con el correspondiente financiamiento debidamente previsto y disponible, bajo sanción de nulidad de pleno derecho de los actos administrativos que lo formalicen. No son de aplicación a los Gobiernos Locales los aumentos de remuneraciones, bonificaciones o beneficios de cualquier otro tipo que otorgue al Poder Ejecutivo a los Servidores del Sector Publico, siendo nulo cualquier pacto en contrario.

Asimismo el numeral 1) de la Quinta Disposición Transitoria de la ley Nº 28411, establece que las Entidades del Sector Publico, independientemente del régimen Laboral que las regule, otorgan a sus funcionarios, servidores y/o pensionistas, únicamente, hasta doce remuneraciones y/o pensiones anuales, una bonificación por escolaridad, un aguinaldo o gratificación por fiestas patrias y un aguinaldo o gratificación por navidad, según corresponda.

La Ley Nº 28927, Ley de Presupuesto del Sector Publico para el Año Fiscal 2007, refiere en su artículo 4º “Austeridad” que las Entidades Publicas, incluyendo el Seguro Social de Salud – ESSALUD y la Empresa de Petróleos del Perú S.A. PETROPERU, quedan prohibidos el reajuste o incremento de remuneraciones, bonificaciones, dietas, asignaciones, retribuciones, el monto total de incentivos y beneficios de toda índole, cualquiera sea su forma, modalidad, mecanismo y fuente de financiamiento. Asimismo queda prohibida la aprobación de nuevas bonificaciones, asignaciones, retribuciones y beneficios de toda índole.

4. NEGOCIACION BILATERAL.

En materia de Negociación Colectiva (Negociación Bilateral para municipios de acuerdo al Decreto Supremo Nº 070-85-PCM), cabe resaltar que éste constituye un derecho Constitucional contenida en el artículo 28º de Nuestra carta Fundamental y en los Decretos Supremos Nº 003-82-PCM; 026-82JUS; 070-85-PCM, y las Convenciones 87 Y 98 DE LA Organización Internacional del Trabajo.

ANALISIS

AUSTERIDAD.

Estando a lo expuesto en las consideraciones normativas, la austeridad implica la actitud prudente y equilibrada de los gobernantes en el acatamiento irrestricto de la leyes, en el manejo con absoluta pulcritud de los dineros públicos, que no solo deberán administrarse con honradez y sin ningún genero de despilfarro, sino también con eficaz aplicación al bienestar y progreso de la sociedad a la que se sirve.

En esta idea, la austeridad debe en tenderse como la actitud de eficiente administración de los recursos, entendiéndose, su aplicación de acuerdo a lo preceptuado por el marco de la normatividad constitucional, es decir en ningún caso la austeridad deberá limitar los derechos en cuanto a remuneraciones contemplados por la Carta Magna, mas deberán ser interpretadas en beneficio del trabajador y su calidad de vida.

LIMITACIONES A LA NEGOCIACION COLECTIVA

Conforme El Caso Nº 1548, referido en el Informe num. 277, la Comisión de Expertos en aplicación de convenios y recomendaciones del Comité de Libertad Sindical de la Organización Internacional del Trabajo OIT establece:

· Que, no cabe la imposición por el estado de restricciones a convenios colectivos ya celebrados, los que debe ajustarse en sus propios términos, salvo acuerdo de partes en sentido diferente.
· Que, respecto a las futuras negociaciones colectivas, medidas de ésta naturaleza no deben resultar de una disposición del estado, sino de concertación de las partes y aquel; y,
· Que, las medidas restrictivas deben ser excepcionales, limitadas a lo necesario, no exceder de un periodo razonable e ir acompañada de garantías adecuadas para proteger el nivel de vida de los trabajadores.

COSTO DE VIDA.

El costo de vida es un concepto teórico que representa el valor o costo de los bienes y servicios que los hogares consumen para obtener determinado nivel de satisfacción.

Conforme a la Publicación de resultados del programa de Comparación Internacional (PCI) para América del Sur, El PCI es un proyecto estadístico coordinado por el Banco Mundial, diseñado para comparar las paridades del poder adquisitivo de las monedas nacionales pomo así también el valor del Producto Bruto Interno per capita entre los países, dando como resultado que el Perú es el país con menor poder adquisitivo de bienes y servicios en la Región.

Por ello, el ítems COSTO DE VIDA, es influyente al aumento de remuneraciones, por cuanto ayuda a esclarecer la satisfacción de necesidades preceptuado por la norma constitucional vigente.

LAS NORMAS PRESUPUESTARIAS CON INCIDENCIA EN LA RELACIÓN LABORAL.

Conforme a lo expuesto, y referido de las normas presupuestarias, la Ley Nº 28411, Ley del Sistema Nacional de Presupuesto estable los principios, procesos y procedimientos que regulan el Sistema Nacional de Presupuesto, refiriendo en su cuarta Disposición Transitoria de la Ley General del Presupuesto, establece que "La aprobación y reajuste de remuneraciones, bonificaciones y aguinaldos y refrigerio y movilidad de los trabajadores de los Gobiernos Locales, se atienden con cargo a los ingresos corrientes de cada Municipalidad. Su fijación se efectúa de acuerdo a lo dispuesto en el Decreto Supremo N°070-85-PCM, publicado en fecha 31 de julio de 1985 y de conformidad a lo previsto en el presente artículo. Corresponde al Consejo Provincial o Distrital, según sea el caso y bajo responsabilidad, garantizar que la aprobación y reajuste de los precitados conceptos cuente con el correspondiente Financiamiento debidamente previsto y disponible, bajo sanción de nulidad de pleno derecho de los actos administrativos que los formalicen.".

De ello se puede inferir que si es procedente jurídicamente un posible aumento de las remuneraciones, no excluyendo a las Municipalidades para el tratamiento de las remuneraciones de los trabajadores del régimen público, y su eventual reajuste.

La Ley 28927, Ley del Presupuesto del Sector Público para el año fiscal 2007, refiere en su articulo 4º el precepto de Austeridad, señalando que, En las Entidades Publicas, incluyendo el Seguro Social de Salud – ESSALUD y la Empresa de Petróleos del Perú S.A. PETROPERU, quedan prohibidos el reajuste o incremento de remuneraciones, bonificaciones, dietas, asignaciones, retribuciones, el monto total de incentivos y beneficios de toda índole, cualquiera sea su forma, modalidad, mecanismo y fuente de financiamiento. Asimismo queda prohibida la aprobación de nuevas bonificaciones, asignaciones, retribuciones y beneficios de toda indole., señalando ademas en su artículo 3º que: “Las disposiciones contenidas en el presente capítulo son de obligatorio cumplimiento por las entidades entre ellas las Municipalidades”.

Ahora, la Ley General del Sistema Nacional del Presupuesto Público, que es una norma General, sobre la que se rigen las Leyes del Presupuesto Público para cada año fiscal. De otro lado, la Ley del Presupuesto para el año Fiscal 2006, no ha derogado o dejado en suspenso o emitido cualquier disposición que haga inaplicable la Cuarta Disposición Transitoria De La Ley 28411, Ley General Del Sistema Del Presupuesto, por lo que éste extremo que faculta a las Municipalidades a un reajuste de remuneraciones pueda ser afectado, por el principio de interpretación favorable al trabajador, siempre claro esta que el presupuesto este garantizado para cubrir el rubro de OBLIGACIONES SOCIALES.

1. PROCEDIBILIDAD DEL INCREMENTO DE REMUNERACIONES..

Estando a lo dispuesto por la Cuarta Disposición Transitoria de la Ley Nro. 28411, es posible jurídicamente la aprobación deL incremento de remuneraciones, atendiendo previamente a determinados requisitos las mismas que son:
· Garantizar el correspondiente Financiamiento debidamente previsto bajo sanción de nulidad de pleno derecho de los actos administrativos que los formalicen
· Garantizar el correspondiente Financiamiento disponible bajo sanción de nulidad de pleno derecho de los actos administrativos que los formalicen.
· Se atienden con cargo a los ingresos corrientes de cada Municipalidad.
· Su fijación se efectúa de acuerdo a lo dispuesto en el Decreto Supremo N°070-85-PCM.


A. LA PREVISIÓN FINANCIERA

Dicha prevision, debe ser considerada anteladamente, para un determinado ejercicio fiscal, sin embargo si la misma no fue prevista, hay que considerar la existencia de saldos en las partidas respectivas de una Municipalidad, las mismas son pasibles de disponibilidad, no es necesaria la previsión contemplada en le Ley Nº 28411, Ley del Sistema Nacional de Presupuesto, debiendo convalidarse los respectivos saldos existentes con la previsión referida; téngase presente que este requisito es indispensable, siendo su falta una causal de nulidad de derecho de los actos que lo formalicen.

B. LA DISPONIBILIDAD FINANCIERA

Se hace referencia la Ley Nº 28411, Ley del Sistema Nacional de Presupuesto, debe ser la considerada con el informe de la Oficina o gerencia de Planeamiento o planificación de cada Municipalidad, el mismo que refiere que existe disponibilidad Presupuestaria para otorgar la bonificación; el presenta también es requisito indispensable que su acarrea la nulidad de pleno derecho de los actos que lo formalizan.

C. RESPECTO A LA ATENCIÓN CON CARGO A LOS INGRESOS CORRIENTES

La misma debe constar en el Informe de la Gerencia De planeamiento de cada Municipalidad, dicha disponibilidad presupuestaria se encuentra en la Ejecución Presupuestal de la partida 5.1 Personal y Obligaciones Sociales.

D. NEGOCIACIÓN BILATERAL

Cuando la Cuarta Disposición Transitoria de la Ley Nro 28411 refiere que su fijación se efectúa de acuerdo a lo dispuesto en el Decreto Supremo N° 070-85-PCM, siendo ésta norma el establecimiento para Gobiernos Locales el procedimiento de la negociación bilateral para la determinación de las remuneraciones por costo de vida y pos condiciones de trabajo de sus funcionarios y servidore.

La negociación bilateral tiene la naturaleza Jurídica de ser un procedimiento de entendimiento entre dos partes para la determinación y solución de conflictos licitados entre dos tesis que para el presente caso vendría a ser la fijación de los montos jurídicamente viables de ser aprobados, conforme lo referido párrafos arriba.

A Criterio personal, estando a la Naturaleza Jurídica de la Negociación Bilateral, cabe lógicamente la innecesidad del referido procedimiento en caso no exista conflicto respecto a la determinación de la fijación de montos, si esta es unánimemente aceptada tanto por el Sindicato de Trabajadores y la Patronal Municipal.

CONCLUSIONES

1. Los preceptos constitucionales, regulan la Autonomía Municipal, señalando además el derecho del trabajador a percibir una remuneración equitativa y suficiente para él y su familia, el bienestar material y espiritual, siendo esta el de satisfacerlas.
2. Las prohibiciones contenidas en los preceptos de austeridad deben interpretarse sin limitar los derechos en cuanto a remuneraciones contemplados por la Carta Magna, mas deberán ser interpretadas en beneficio del trabajador y su calidad de vida.
3. El costo de vida es influyente en un aumento de remuneraciones, acreditando la necesidad de poder adquisitivo, conforme al marco constitucional.
4. Conforme a los Informes que deben remitir las oficinas de Planificación y Asesoria Juridca, se acredita la factibilidad presupuestaria para el Incremento de las remuneraciones de los Trabajadores de la Municipalidad.

INSTRUMENTOS DE GESTION MUNICIPAL

| lunes, 3 de marzo de 2008
INSTRUMENTOS DE GESTION MUNICIPAL.

Neil Suller Equenda.
Asesoria Juridica.

DEFINICION

La Gestión Municipal, implica el desarrollo un conjunto de actividades, estrategias y técnicas idóneas que permitan desarrollarse internamente y proyectarse a la comunidad la imagen de un gobierno edil serio, responsable, moderno, eficaz y eficiente a tono con las expectativas de la población, es así que los Instrumentos de Gestión, vienen a ser aquellos documentos en los que se plasman todas las actividades de fortalecimiento y desarrollo Institucional, transparencia en la gestión, desarrollo económico local, servicios municipales, democratización de la gestión, desarrollo humano y promoción social entre otras.


Los Principales Instrumentos de Gestión utilizados por una Municipalidad son:

· Reglamento Interno del Consejo Municipal.
· El Organigrama
· Reglamento de Organización y Funciones (ROF)
· El Manual de Organización y Funciones (MOF)
· El Cuadro de Asignación de Personal (CAP)
· El Presupuesto Analítico de Personal (PAP)
· El Presupuesto Nominativo de Personal (PNP)
· El Texto Único de Procedimientos Administrativos (TUPA)
· El Plan Operativo Institucional (POI)
· El Plan Estratégico Institucional (PEI)
· EL Reglamento Interno de Control y Permanencia de Personal.

EL ORGANIGRAMA.-

Definición.- Se trata de un instrumento técnico de la organización municipal que representa en forma grafica y esquematizada la estructura de la Municipalidad.

Puede ser considerado como una fotografía de cuerpo entero de la Municipalidad, y por tanto sujeto a la dinámica de su evolución.

Se considera en el organigrama los Órganos de Gobierno y Alta Dirección como aquellas que ejercen la acción de gobierno de la Municipalidad y en consecuencia fijan y disponen la ejecución de políticas y objetivos de desarrollo local que deben ejecutar en cumplimiento de sus atribuciones, entre ellos tenemos el Consejo Municipal, LA Alcaldía y la Gerencia Municipal. (Ver dibujo abajo)

Son Órganos Normativos y de fiscalización, las comisiones de regidores (permanentes y especiales) que se conforman periódicamente en la Municipalidad. (Ver dibujo abajo)

Es el órgano de control, aquel que efectúa la verificación los resultados de la gestión en los aspectos administrativos, financieros y cumplimiento de los objetivos y metas institucionales, tal como el Órgano de Control Institucional OCI. (Ver dibujo)

Existe un Órgano de Defensa Judicial del Estado el mismo que se encarga de defender judicialmente todos los intereses de la Municipalidad como Institución, este es la Procuraduría Publica Municipal.

Existen Órganos consultivos y de Coordinación como son: El Consejo de Coordinación Local Provincial, La Junta de Delegados vecinales Comunales, El Comité Provincial de Seguridad Ciudadana y Defensa Civil y El Comité Multisectorial de Desarrollo. (Ver dibujo).

Son Órganos de Asesoramiento los que se encargan de presentar sugerencias, formular propuestas y orientar a la Alta Dirección en la Toma de desiciones. Por lo general estos órganos satisfacen la necesidad del consejo, ayuda especializada e información tecnica a la Alta Dirección y de los Órganos de Línea, entre ellas tenemos a la Oficina de Asesoria Jurídica y la Oficina de Planificación, con sus respectivas dependencias: Unidad de Planes, Inversión Publica y Cooperación Internacional.

Los Órganos de Apoyo son los que prestan servicios de carácter auxiliar o complementario a todos los órganos de línea y de asesoramiento de la Municipalidad, la que viene a ser la Oficina de Administración con sus dependencias la Unidad de Recursos Humanos, Unidad de Abastecimiento, Unidad de Contabilidad, Unidad de Tesorería y la Unidad de Logística y Patrimonio; además de ello están la Oficina de Secretaria General que es la encargada de llevar el archivo de la Municipalidad, la proyección de documentos normativos y todo lo que vea con el pronunciamiento de la Alta Dirección y Gobierno.

Los Órganos de línea, son propiamente los que ejecutan los servicios locales y los proyectos de inversión teniendo como marco general las competencia señaladas en la Ley Orgánica de Municipalidades, y están directamente relacionadas con la comunidad y son la parte dinámica de la municipalidad, y entre estas tenemos la Gerencia de Desarrollo Urbano y Rural con sus dependencias: Unidad de Estudios, Proyectos de Inversión y Supervisión, Unidad de Obras Publicas, Liquidación y Equipo Mecánico y la Unidad de catastro y Habilitaciones Urbano Rural y también la Gerencia de Desarrollo Social Rural Urbano, con sus respectivas dependencias: Unidad de Desarrollo Económico y Participación Ciudadana, Unidad de Diversidad Cultura, Deporte y Turismo, La Unidad de Seguridad Ciudadana, Transporte y Circulación Vial y la Unidad de protección Ambiental y Regulación del comercio.

Además se tiene los Órganos desconcentrados, a fin de desconcentra los servicios de la Municipalidad en bien de la comunidad, llamados programas, las cuales son: Programa Instituto Vial Provincial, Programas Asistencia Social y Seguridad, Programa DEMUNA y Asistencia a Discapacitados, programa Terminales Terrestres de pasajeros, Programa camal Municipal, Programa de centro de Producción y Desarrollo y programa de Administración Tributaria y rentas.

Por ultimo se tiene las empresas Municipales que brindan servicios de manera empresarial, conforma a normatividad especifica, entre ellas la Servicentro Municipal S.A.C. y la Empresa EMUSEM S.A.C.

Importancia del organigrama:

Indica la división del trabajo.
Señala los niveles jerárquicos.
Establece las líneas de autoridad y responsabilidad.
Indica los canales formales de comunicación.
Precisa la naturaleza lineal o Staff de los órganos.
Señala los jefes de cada órgano.
Da Una idea general sobre la organización actual y propuesta de una municipalidad.

REGLAMENTO DE ORGANIZACIÓN Y FUNCIONES (ROF).-

Definición.- Se trata de un instrumento normativo de Gestión que determina la naturaleza, finalidad, competencias, estructura orgánica de la Municipalidad; las funciones las competencias, la composición de sus órganos de que la conforman.

La Municipalidad aprueba este documento de gestión a partir de la facultad que le confiere la Ley. Nro. 27972 “Ley Orgánica de Municipalidades”, el decreto Supremo Nro. 043-2006-PCM que aprueba lineamientos para la elaboración y aprobación del ROF por parte de las entidades de la Administración Publica, previo diagnostico de la organización actual de la Municipalidad e informe de cada uno de los jefes de órganos indicando estructura vigente, problemas que afronta, posibles soluciones y estructura propuesta

El Reglamento de Organización y Funciones es elaborado por la OficinaPlanificación de la Municipalidad, bajo el siguiente procedimiento:

Primero: Se diseña en forma coordinada la nueva estructura Orgánica de la Municipalidad, así como la jerarquía de los cargos tomando como base el diagnóstico organizacional o las informaciones disponibles..

Segundo: La Fundamentación es por escrito, la estructura propuesta ysustentada en reuniones con el Alcalde o Regidores. Es necesario recordar que el ROF comprende a Unidades Orgánicas preferentemente hasta, el tercer nivel Organizacional. Si hubiera necesidad de incluir aspectos de detalle, estos se incluirán en los correspondientes Manuales.

Tercero: La discusión y definición del contenido o Esquema del reglamento.

Cuarto: Se realiza la redacción del Reglamento, tomando como referencia la documentación fuente y los Reglamentos de Municipalidades similares que se pudieran reunir. Es necesario resaltar la capacidad de redacción que deben tener los encargados de formular el Reglamento. Cuando se cuenta con personas que saben redactar se logra un documento más entendible y en plazos más cortos.

En la secuencia anterior, no se ha incluido la etapa referida a ladeterminación de los objetivos y funciones municipales, porque en este caso, ya los determina por un lado la Ley de Municipalidades y por otro los planes de desarrollo local.

La buena Aplicación del ROF depende de los siguientes aspectos:

a) El ROF por sí solo no es la solución para el mejor funcionamiento de una Municipalidad, depende mucho de la capacidad del nivel directivo.

b) Dicho Reglamento debe ir acompañado de una adecuada selección de personal, especialmente para los niveles Directivos y/o Jefaturales. Este personal debe ser gente calificada, honesta, disciplinada, trabajadora y con capacidad de mando y dispuesta a trabajar en equipo.

c) El Gobierno de la Municipalidad tiene que basarse en un Plan de Acción previamente aprobado y que recoja las necesidades de desarrollo de la localidad. Aquí cabe recordar una célebre cita del Libertador Simón Bolívar que motiva una reflexión: "El modo de gobernar bien es el emplear hombres honrados, aunque sean enemigos",

d) El ROF tiene que enlazarse con el proceso de racionalización deprocedimientos y con la formulación de los correspondientes Manuales.
Ambos son complementarios, mientras que el ROF indica cuáles son las funciones que corresponde a cada ÓRGANO de la Municipalidad, el Manual de procedimientos señala cómo y en qué forma se debe ejecutar dichas funciones.

e) La Alta Dirección verá facilitada su labor, si pone en práctica la delegación de funciones,

Importancia del reglamento de organización y funciones (rof).

· Establece claramente las funciones y las responsabilidades que corresponde a los diferentes órganos de la Municipalidad.
· Clasifica y ordena las funciones de acuerdo a los tipos de órganos de Alta Dirección, Coordinación y de Participación; Normativos y de Fiscalización Asesoramiento Apoyo Control de Línea Desconcentrados y Descentralizados.
· Tipifica la jerarquía de los cargos jefaturales.
· Facilita la formulación del Cuadro para Asignación del Personal (CAP) de la Municipalidad y de los Manuales de Organización y Funciones (MOF), de cada uno de sus órganos.
· Constituye un documento base para efectuar los procesos dereestructuración que estime conveniente la Alta Dirección de la Municipalidad.

EL MANUAL DE ORGANIZACIÓN Y FUNCIONES (MOF).-

Definición y Contenido

Es un instrumento normativo de gestión municipal que detalla y especifica las funciones que corresponde desarrollara una determinada Oficina; los órganos que comprende y sus funciones; los cargos que conforman cada órgano, sus funciones, sus líneas de autoridad y responsabilidad y sus requisitos mínimos.

Es decir, para el caso de las Municipalidades grandes y medianas cadaOficina, Dirección o Departamento de la Municipalidad deberá contarobligatoriamente con su respectivo MOF.

En la elaboración del MOF, Preferentemente cuando la Municipalidad es grande o mediana porque en esta caso el volumen de funciones y de personal es mayor y se hace necesario desagregar con más detalle las funciones y la composición orgánica interna de cada Oficina, Dirección o Unidad.

En las Municipalidades Pequeñas no es necesario elaborar el MOF. Essuficiente contar solo con el ROF pero con la particularidad de incluir endicho documento, la descripción de todos los cargos de la Municipalidad. Esto es posible porque las funciones que desarrollan las Municipalidades Pequeñas que son de escaso volumen y el número de su personal es reducido.

Los documentos tomados en cuenta parea la elaboración del MOF es el Reglamento de Organización y Funciones porque es en dicho documento donde se establece previamente las funciones básicas de cada una de las Oficinas de la Municipalidad, así como la naturaleza y denominación estructural.

Las semejanzas y las diferencias entre el ROF y el MOF son:

a) Semejanzas

Ambos constituyen una respuesta a la pregunta ¿Qué se va hacer?
Ambos documentos recogen para su aplicación, los principios de organización.

b) Diferencias

El ROF es a nivel de toda la Municipalidad y describe las funciones generales de cada uno de sus órganos.
El MOF, en cambio comprende específicamente a un órgano determinado, llámese Oficina, Dirección, Departamento, etc. y describe las funciones al detalle de cada uno de sus cargos.

Importancia Del Manual De Organización Y Funciones (Mof)

· Señala las funciones que corresponde desempeñar al personal, el jefe a quien deben reportar y los subordinados a quienes se debe mandar.
· Sirve como elemento de referencia para realizar concursos de personalpara efectos de ascensos o promociones,
· Facilita a cada dependencia de la Municipalidad poner en práctica la organización interna que más se adecúa a sus necesidades a fin de cumplir mejor las funciones que le compete.

EL CUADRO DE ASIGNACIÓN DE PERSONAL (CAP)

Definición

Si se tratara de ponerle un nombre más adecuado, este sería "Cuadro deNecesidades de Cargos". El CAP es un documento de gestión municipalque prevé los cargos que una Municipalidad requiere para su normalfuncionamiento en un período determinado en que rija la organizaciónvigente. El CAP, es pues, una planificación de los cargos que necesitauna Municipalidad, sea grande, mediana o pequeña.

La base Legal para su elaboración obligatoria, según lo dispone elnumeral 1,7 del Cap. VI de la Directiva No 004-82-INAP-DNR 'Normaspara la Formulación, Aprobación, Revisión y Modificación del Cuadro para la Asignación de Personal (CAP)", aprobado por Decreto Supremo No 002- 83-PCM;y asimismo, D.S. No 043-2004-PCM.

Se tiene en cuenta para su elaboración los siguientes documentos:

a) El Reglamento de Organización y Funciones (ROF) aprobado

b) La Directiva No 004-82-INAP/DNR, aprobada por Decreto Supremo No002-83-PCM del 31-01-83.

c) El Manual Normativo de Clasificación de Cargos, que podría utilizarse como elemento exclusivamente referencial para la nomenclatura de los cargos.

d) El Decreto Supremo No 043-2004-PCM, que aprueba los Lineamientos para la elaboración y aprobación del Cuadro para Asignación de Personal - CAP.

La dependencia encargada de elaborar el CAP, son las mismas personas que se encargan de formular el Reglamento de Organización y funciones, es decir por la Oficina de Racionalización de la Municipalidad o la que haga sus veces, o por una Comisiónpresidida por el Gerente Municipal e integrada por los jefes de Planificación y Racionalización, Jefe de Administración y el Jefe de Recursos Humanos.

EL Procedimiento para la elaboración del CAP es el siguiente:

Primero: Tener a la mano el Reglamento de Organización y Funcionesde la Municipalidad o por lo menos el Organigrama estructural y las funciones de los órganos que comprende. El CAP se formula a partir de una estructura orgánica de la Municipalidad aprobada o aceptada.

Segundo: Si se decidiera establecer cargos directivos, asesores yespecializados, será necesario consultar con los encargados del Presupuesto, la disponibilidad económica existente para pagar las remuneraciones respectivas dentro de los límites establecidos por las disposiciones legales vigentes.

Tercero: Determinar la necesidad que tienen de contar con cargosprofesionales, técnicos o auxiliares y luego de analizar si tienen relación con las funciones asignadas, registrarlos en el formato del CAP con la denominación más adecuada de cargo clasificado o estructural.

Cuarto: El CAP se elabora en forma ordenada procurando que cada hoja o conjunto de hojas corresponde a cada un solo órgano.
Quinto; Al final el número de cargos consignados en el CAP no debeser menor que el del Presupuesto Analítico de Personal (PAP), y en ambos documentos la denominación de los cargos debe ser la misma.

Es necesario tener presente que las plazas del PAP, es decir, los cargoscon sus remuneraciones básicas, no pueden ser modificadas ni recategorizadas salvo que exista una autorización legal para ello,

Importancia Del Cuadro De Asignación De Personal (Cap)

Determina los cargos, a través de los cuales será posible cumplir lasfunciones señaladas en el Reglamento de Organización y Funciones y las metas indicadas en los planes de trabajo.
Es el punto de partida para elaborar el Presupuesto de Personal. La elaboración del CAP debe obedecer a las necesidades reales de los cargos que tiene una Municipalidad de acuerdo con sus objetivos, funciones, estructura orgánica y relaciones.
Señala las Remuneraciones que se debe otorgar al Personal, tomando como base la normatividad vigente y la disponibilidad presupuestal con que cuenta la Municipalidad.
Siendo el CAP un documento que contiene el listado de cargos necesarios en la Municipalidad, permite efectuar la descripción de los cargos para efectos de clasificarlos y de elaborar el Manual de Organización y Funciones.

EL PRESUPUESTO ANALITICO DE PERSONAL (PAP).-

Definición.- Constituye el detalle de la disponibilidad presupuestal para el pago de haberes del personal, y el monto, techos salariales y demás ligadas a pagos de obligaciones de personal.

El Presupuesto Analítico de Personal (PAP), es un documento de Gestión Institucional, que considera el presupuesto del personal nombrado y contratado, en función de la disponibilidad presupuestal, conforme a la Ley.

EL TEXTO ÚNICO DE PROCEDIMIENTOS ADMINISTRATIVOS (TUPA)

Definición.- Es el documento unificado de cada entidad de la Administración Pública que contiene toda la información relativa a la tramitación de los procedimientos administrativos que se realicen ante las distintas dependencias.

Importancia del TUPA.
· Permite identificar los procedimientos ante la Municipalidad.
· Permite identificar los costos de los procedimientos.
· Permite identificar los plazos de los procedimientos.
· Permite simplificar los procedimientos.
· Permite identificar los requisitos de los procedimientos.

EL PLAN OPERATIVO INSTITUCIONAL (POI)

La Planificación Operativa es la actividad que tiene por finalidad establecer las características operacionales de ejecución de los Proyectos de Desarrollo.
Sirve para planificar al detalle la ejecución de los proyectos y actividadesprevistos en los planes.
Es un instrumento indispensable de organización, en el cual se debencontemplar todos los detalles para la realización de las actividades contenidas en todo Proyecto: La formulación precisa de tareas, las unidades de medida, el cronograma, el responsable, los requerimientos y el costo total de su ejecución.

La formulación precisa de las tareas que contienen las actividadesconsideradas en el Proyecto, facilita su cumplimiento en los términos deseados.
Una cosa es programar: «construcción de local» y otra formularlo como construir local para el Programa Vaso de Leche». La segunda formulación genera la imagen que se utilizará para contrastar con el resultado al concluir la actividad y además es el marco cualitativo para la precisión de la meta y su evaluación correspondiente.

La unidad de medida identifica las metas físicas de los productos oservicios que se van a elaborar o generar, con precisión de cantidad, calidad y tiempo. En el ejemplo utilizado se podrá establecer la meta como: «Tres ambientes en funcionamiento en seis meses».

El cronograma ayuda a ubicar las principales tareas de la actividad a lolargo del tiempo definido en la meta; en caso que venimos utilizando como ejemplo, será la ubicación de las tareas a desarrollarse durante los seis meses previstos para su cumplimiento. Precisando las tareas en forma secuencial así como indicando si hay actividades precedentes.

El responsable es la persona individualizada para asegurare! Cumplimiento de las diferentes tareas que contienen las actividades; esta definición ayuda a precisar el conjunto de tareas y actividades encargadas a cada una de las personas involucradas en el cumplimiento del Plan Operativo, más allá de dejar la responsabilidad a una sección o departamento.

Los requerimientos son todos los insumos y condiciones necesarios parael cumplimiento de una tarea o actividad y su identificación cuidadosa es un requisito indispensable para el costeo integral de las mismas.

Finalmente, se debe precisar el costo de las tareas para obtener elcosto de la actividad, con la indicación del momento oportuno del gastocalendario valorizado para las previsiones técnico administrativascorrespondientes.

El Plan Operativo es un proceso que se desarrolla inmediatamente después de aprobada la ejecución de un determinado proyecto. Debe ser anual, porque ayuda a considerar las actividades desagregadas en tareas para un año de ejercicio.

Importancia del plan operativo:

· Garantiza la unidad de criterios y contenidos definidos en la Planificación Estratégica y el Diseño de Proyectos.
· Permite organizar en secuencia lógica las actividades previstas para la obtención de los resultados definidos en los proyectos.

EL REGLAMENTO INTERNO DE CONTROL Y PERMANENCIA DE PERSONAL.

Está constituido por un conjunto de normas sustantivas y de procedimientos debidamente estructurados de conformidad a las disposiciones legales vigentes y los lineamientos de política del Concejo Municipal.

Determina los derechos y obligaciones de los servidores de la Municipalidad con respecto a las labores que desempeñan; su conocimiento, permitirá cumplir las funciones dentro de un ambiente laboral de comprensión y procedimientos orgánicos debidamente ordenados y regulados. constituye un instrumento normativo que regula las relaciones jurídico-laborales entre la Municipalidad y sus trabajadores, siendo su observancia de cumplimiento obligatorio.

Importancia reglamento interno de control y permanencia.

Orientar las acciones de la administración municipal
Determina los derechos y obligaciones de los servidores de la Municipalidad
Delimita respecto a las labores que desempeñan
permitirá cumplir las funciones dentro de un ambiente laboral de comprensión y procedimientos orgánicos debidamente ordenados y regulados.
constituye un instrumento normativo que regula las relaciones jurídico-laborales
Encarga velar por el estricto cumplimiento de las normas
Atiende con sujeción a las normas legales vigentes, los asuntos que se deriven de las relaciones de trabajo.


EL REGLAMENTO INTERNO DEL CONCEJO MUNICIPAL (RIC)

Es un documento interno de vital importancia para el Concejo Municipal,el cual precisa las competencias que la Ley establece, el ámbito de lasatribuciones de sus miembros, el desarrollo de las sesiones, y el funcionamientode las Comisiones de Trabajo.

Importancia Reglamento Del Consejo Municipal

Regula la organización y funcionamiento del Concejo Municipal
precisa las atribuciones y funciones que la Ley Nº 27972 Ley Orgánica de Municipalidades establece para sus miembros.
Establece la correspondencia del ejercicio de las competencias, atribuciones y funciones que establece la Constitución Política del Estado, la Ley Orgánica de Municipalidades y demás normas legales que así lo expresen.
Ordena el desarrollo de las sesiones de Concejo Municipal.
Determina la legitimidad de presidir la sesión.
Delimita acciones que afecten derechos fundamentales al honor, la intimidad personal o familiar y la propia imagen de la Municipalidad.








RESPONSABILIDAD PENAL DE LOS DESPIDOS ARBITRARIOS DE LAS ENTIDADES PUBLICAS

| martes, 29 de enero de 2008
RESPONSABILIDAD PENAL DE LOS DESPIDOS ARBITRARIOS EN LAS ENTIDADES PUBLICAS.



Neil Suller E.
UNA-PUNO.
Asesoria Juridica MP-El Collao.




INTRODUCCION.


En nuestra actualidad los juzgados cuantan con Procesos Judiciales de Indemnización por Despido Arbitrario de trabajadores de Instituciones Publicas, los mismos posterior a un normal procesos concluyen con Sentencias Judiciales fundadas y posteriormente obtienen la calidad de ejecutoriadas, calificando previamente la existencia de un Despido Arbitrario, y por consiguiente ordenando el Pago de una Indemnización por el Despido Arbitrario. y/o Reposicion al Puesto de Trabajo; siendo ello que, La calificación de un Despido Arbitrario por una Sentencia Firme, implica un despido injustificado, o sin causa legal alguna, involucra el actuar ilegal por parte del Titular de una determinada Institución Publica, hecho trasuntado en poner fin a una determinada relación laboral sin mediar causa establecida en el ordenamiento jurídico vigente, en suma transgrediendo las normas aplicables a trabajadores que han ganado determinado derecho sea de Estabilidad Laboral o Derecho a no ser Despedido sin causa alguna; y tal ilegalidad implica por consiguiente la necesidad de determinar las Responsabilidades penales que correspondan.

A lo señalado, deviene la necesidad de evaluar las conductas consideradas como ilegales –Despidos Arbitrarios-, consecuentes de una sentencia judicial firme, Determinar si conllevan a responsabilidad Penal y por ende verificar si constituye un determinado tipo penal, de tal manera que se pueda identificar los diferentes elementos del Delito tales como la Tipicidad, antijuricidad, y culpabilidad.


EL DESPIDO ARBITRARIO.


El despido arbitrario, a decir del Profesor Carlos Blancas, se trata de una forma de extinción del Contrato de Trabajo, por la voluntad unilateral del empleador, en forma independiente a la existencia o ausencia de causa justificada o a cual fuera ésta; concibiéndose ésta como un acto que ésta reservado a la facultad del empleador por su poder de dirección y control en la relación laboral[1].


Gómez Valdez[2] refiere al Despido Arbitrario como uno inmotivado, incausal, conocido por la doctrina como despido ad nutum; esto quiere decir, que el empleador no se toma la molestia de indicar la o las razones contenidas en el despido asumido o, simplemente, señalándolas, carece de elementos suficientes para demostrarlos en juicio, probándose, de ésta manera, que el despido ejecutado es resultado de su libre albedrío, antes que del respeto de la normatividad existente; por eso, tratándose de un despido incausado, el empleador responde pecuniariamente por el daño causado al trabajador por ésta forma repentina de resolver su contrato de trabajo.

Considerando lo señalado se tiene que el despido en una Entidad Pública sería la realizada por el empleador (Alcalde, Gobierno Regional, Director Ejecutivo, etc) sin mediar causa justa, de manera arbitraria, sin obedecer los procedimiento normales de despido de determinados trabajadores que, al caso de entidades publicas del regimen privado desconocen sin razon la naturaleza permanente de sus trabajadores sea por desnaturalizacion o por sobrepasar los 5 años señalados por el Decreto Supremo Nro. 003-97-TR; y, para el caso de las Entidades Sujetas al regimen laboral publico del Decreto Legislativo Nro. 276, desconocen los derechos ganados conforme la Ley Nro. 24041, al superar un año ininterrumpido de labores permanentes.

Es preciso señalar que el despido arbitrario conforme a las sentencias expedidas por el Tribunal Constitucional pueden presentarse en tres formas: Despido Incausado o Ad Nutum, Despido Fraudulento y Despido Injustificado.

FUNCIONARIO PUBLICO.

Fidel Rojas refiere que el funcionario Publico es el agente mas importante de la estructura juridica de la entidad, que ocupa determinados estatus institucionales y tiene asignado especificos roles que deben desempeñar y con relacion a los cuales responte tanto positiva o negativamente[3]

Por a ello se tendria una clasificación entre: Funcionarios Políticos (Electos por votación popular: Mandatarios, Vice Presidentes, Congresistas, Alcaldes, Presidentes de Región, etc.), de Confianza Política y Técnica (Cubren puestos de gran importancia y de decisión: Vice Ministros, Directores Generales, Secretarios de Estado, Secretarios Generales, Administradores, etc.), interinos (Quienes cubren plazas temporalmente, o hasta que desaparezca la causa que le dio origen), accesitarios (Quienes por disposición legal cubrirán puestos a la muerte o vacancia de los titulares). Igualmente se clasifica a los funcionarios con base a las reparticiones territoriales y a los alcances de sus facultades (Nacionales o locales de gobierno central, regional, comunal) o conforme al Régimen Jurídico administrativo de carrera al que pertenecen (Funcionarios de Régimen General y de Regimenes Especiales; son graficadores de éstos últimos el personal militar o policial, los Magistrados Judiciales y Fiscales, los Funcionarios de los Organismos autónomos, los funcionarios municipales entre otros.). no es infrecuente que un funcionario de confianza técnica o política (por ejemplo un Secretario General o un Ministro) tengan de origen un puesto de carrera o de elección política; o de un funcionario interino al cesar la interinidad o provisionalidad retorne a su cargo titular. Es mas, suele promoverse temporalmente a funcionarios de carrera a cargos superiores (Un Juez que es promovido a Vocal provisional).

AUTORIDAD.

Autoridad es un concepto que se asocia a determinados cargos del Gobierno y de la Administración, y AGENTE DE LA AUTORIDAD es un concepto que se asocia a las personas encargadas de hacer efectiva la aplicación de determinados preceptos legales[4], mientras Angel Cano refiere a la Autoridad siguiendo la definición del Diccionario de la Lengua, la autoridad es: "Potestad, facultad. Poder que tiene una persona sobre otra que le está subordinada. Persona revestida de algún poder o mando."Cada posición concreta tiene unos derechos inherentes que los titulares adquieren del rango o título de la posición. La autoridad por lo tanto se relaciona directamente con la posición del titular dentro de la Organización y no tiene nada que ver con la persona en forma individual. Cuando una posición de autoridad es desocupada, la persona que ha dejado el cargo, entrega con él, la autoridad que el mismo representa. La autoridad permanece con el cargo y con su nuevo titular. Cuando se ejerce autoridad, se espera el cumplimiento intrínseco de las órdenes emanadas del titular de la autoridad.

RESPONSABILIDAD PENAL EN LA ADMINISTRACION PUBLICA.

Bendezu Neyra refiere que habrá Responsabilidad Penal cuando el servidor o Funcionario Estatal en el desempeño de su cargo o la función, incurre en acto, omisión o conducta tipificada como delito o falta en el Código punitivo, en agravio del Estado, la Sociedad o de un particular [5].

Espinal Santé refiere a la responsabilidad penal como aquella en que incurren los Funcionarios y Servidores Públicos, que en el ejercicio de sus funciones efectúan un acto u omisión tipificado como delito. Para que concurra el delito en necesario que la conducta realizada se encuentre tipificada en el Código Penal, sino fuera éste el caso, por mas grave que resulte la conducta, no se podrá invocar la comisión de delito y sí de una falta[6].

TEORIA GENERAL DEL DELITO.

la Teoría Analítica del delito, es caracterizado por estudiar separadamente los elementos que componen todo delito, ubicándolos en niveles o fases congnositivas que obedecen y siguen un orden lógico-sistemático, comprendiendo una teoría de afirmación que servirá para demostrar la existencia de delito y la responsabilidad de su autor, y una teoría de negación, que nos permitirá descartar la existencia de delito… según la teoría analítica, un comportamiento humano para ser delito tiene que reunir los siguientes niveles y características: Ser Típico (Tipicidad Penal), ser Antijuridico (Antijuricidad) y ser Culpable (Culpabilidad)

DELITO DE ABUSO DE AUTORIDAD.

Según refiere Fidel Rojas, el poder puede ser utilizado para aplicar políticas de Estado, lograr privilegios, definir orientaciones científico-culturales, imponer estrategias o programas, eliminar la competencia económica, decidir asuntos de índole diversa (Jurisdiccionales, militares, económicas, administrativas, religiosas, etc)… el abuso de poder alcanza dimensiones inconmensurables en las sociedades atrasadas dominada por tiranuelos y autócratas o dictaduras y tiranías. El derecho en estas circunstancias se constituye en un mecanismo de poder que controla y oprime, sea cual sea la fuente de donde provenga, publico o particular. El abuso de autoridad ya es una extralimitación o mal uso del poder publico vinculado a expresos ámbitos de competencia que nacen de la función o el cargo y que el funcionario publico quebranta mediante acciones u omisiones que resultan perjudiciales a la administración pública y a las partes directamente agraviadas (personas naturales y jurídicas) o a la sociedad misma[7]

TIPIFICACION DEL DESPIDO ARBITRARIO EN EL DELITO DE ABUSO DE AUTORIDAD.

Tipo Penal: Artículo 376º "El funcionario público que, abusando de sus atribuciones, comete u ordena, el perjuicio de alguien, un acto arbitrario cualquiera, sera reprimido con pena privativa de la libertad no mayor de dos años".

CARACTERISTICAS PRINCIPALES DEL TIPO A IDENTIFICAR EN EL HECHO.

  1. Se implica la caracteristica de Acto Arbitrario, el mismo que seria una serie de conductas umputados al funcionario publico que impliquen el perjuicio de tercero y precencia de arbitrariedad.

  2. El abuso generico de autoridad, que implica un actuar doloso del funcionario publico.

  3. la naturaleza abierta del tipo, que implica un sin numero de actos arbitrarios dolosos cualesquiera que sean cometidos por el funcionario público.

  4. La existencia de dos verbos rectores del tipo: el que comete, el que ordena.

  5. La arbitrariedad no tiene finalidades especificas, entonces solo bastara el cumplimiento de los verbos rectores.

BIEN JURIDICO PROTEGIDO.


Es Clara la doctrina que el bien Juridico protegido será el buen desempeño de la actividad funcional de la Administración Publica, que para el caso concreto se protege los actos arbitrarios contra trabajadores con derechos preexistente.


SUJETO ACTIVO DEL DELITO


Es evidente que el sujeto activo del delito vendra a ser el Funcionario Público.


Hay que señalar que la Sentencia del exp. 335-98-CALLAO-SALA PENAL "C" refiere que, dentro de los presupuestos legales que exige el tipo penal, es que se requiere que el sujeto activo activo no solo sea funcionario público, sino que se encuentre investido de autoridad y ejerza funciones públicas; entonces cabe hacer una seleccion de los funcionarios señalados parrafos arriba, que se circunscriban a los presupuestos.


SUJETO PASIVO.


Que para el caso especifico de un despido arbitrario vienen a ser los trabajadores contratados bajo las distintas modalidades, y en los distintos regimenes laborales.


CONDUCTA TIPICA.


La conducta Tipica necesariamente sera una positava es decio de acción mas no de omisión, por cuanto se trata de realizar u ordenar un acto arbitrario.


La conducta se trasunta en el abuso de atribuciones para cometer u ordenar en perjuicio de alguien un acto arbitrario cualquiera.


Desglosamos la conducta a fin de analizar y tipificar correctamente:


  1. El Abuso de Atribuciones.- Se considera atribuciones aquellas facultades que legalmente le son concedidas al funcionario, que amanan de la funcion o cargo desempeñado, las mismas que se encuentran reglamentadas y plasmadas en normas legales. Las atribuciones de disposicion laborales son propias de todo funcionario publico investido de autoridad y funcion pública, estando facultado para contratar y poner fin a una relacion laboral. es preciso señalar que las funciones de contratar, despedir y otras acciones derivadas del asunto, se encuentran reguladas por normas legales.

Entonces se puede inferir que un despido arbitrario es el que se comete sin observar las normas que regulan el integro de las relaciones laborales.

  1. Cometer y/o ordenar un acto arbitrario.- El termino cometer es el realizado por sí mismo el acto arbitrario; aqui el funcionario personalmente ejecuta la arbitrariedad; mientras que el segundo verbo rector: Ordena, el funcionario dispone que sean otras personas los que ejecuten los actos arbitrarios.

Fijese que lo usual en las entidades publicas es que el propio funcionario sea quien cometa en acto arbitrario, generalmente expidiento memorandums o resoluciones que ponen fin a la relacion laboral, sin mediar razon alguna, mientras que en el segundo caso, habra funcionarios de menor jerarquia que el titular de la entidad, quienes tienen la facultad de cortar determinadas relaciones laborales; sin embargo habra que probar que la orden vino del funcionario principal.



  1. Acto Arbittrario.- Que supone el actuar abusivo en ele ejercicio de sus atribuciones; EL ACTO ARBITRARIO ES TODA DESICION PERSONAL QUE sustituye o remplaza lo mandado o contenido por la ley y reglamento; en tal sentido carece de legimidad y se aparta del derecho.


La arbitrariedad en el ejercicio de funciones en las entidades publicas se demuestra en la no observancia deliberada de determinadas formas prestablecidas en las normas legales (Decreto Legislativo Nro. 728 - Ley de Productividad y Competitividad Laboral y su Reglamento el decreto Supremo Nro. 003-97-TR, para el caso de trabajadores sujetos al regimen laboral de la actividad privada; y, el Decreto Legislativo Nro. 276, Ley de Bases de la Carrera Publica Administrativa y su Reglamento el Decreto Supremo Nro. 005-90-PCM, para trabajadores del Regimen Laboral de la Actividad Publica).


Sentencia del Exp. 1800-98, refiere que la conducta tipica en el delito de abuso de autoridad consiste en que el funcionario público, abusando de sus atribuciones, comete u ordena en perjuicio de alguien un acto arbitrario cualquiera. Esto quiere decir que es requisito sine qua non del aspecto objetivo de este tipo penal que el sujeto activo cometa un acto arbitrario.



Es preciso señalar que las sentencia judiciales de indemnizacion por despido arbitrarios, califican ese hecho y por tanto facilitan la identificacion de las conductas incurridas por el funcionario publico.


DOLO.


EL dolo implica ser el actuar con voluntad y conocimiento de que esta abusando de las atribuciones de que posee; de tal forma que la manera mas idonea para demostrar el dolo en los despidos arbitrarios, es a mi criterio el establecido en la estructura organiza de la Institución.


Lo mas usual y la forma de accionar de una entidad publica, es de manera organizada, cumpliendo todos los actos que pasar por dependencias especializadas; puesto que seria ilogico suponer que una autoridad no tuvo conocimiento de un supuesto hecho doloso, exisitiendo en la entidad la asesoria juridica, que es propia e inherente de toda entidad.


por ello, se descarta el no conocimiento de las normas y procedimiento; mientras que la voluntad se plasma en la suscripcion o accion que concluya con el corte de la relacion laboral de determinados trabajadores.


AUTORIA Y PARTICIPACION.


Tendria que ser de alcance a todos los funcionarios encargados de velar por el buen funcionamiento de las actividades de la entidad, tal es el caso del asesor legal.


SENTENCIAS DE DESPIDO ARBITRARIO y/o REPOSICION DE TRABAJO.


  1. Los procesos de indemnizacion de despido arbitrarios, califican previamente el despido arbitrario propiamente dicho, concluyendo que el funcionario publico actuo sin la observancia de las normas y los procedimientos normados para realizar el corte de relaciones laborales a trabajadores; el mismo hecho se produce el los procesos Contenciosos Administrativos que posterior a contener los hechos incurridos por la autoridad, falla en la reposicion al puesto de trabajo; estos, solo a modo de ejemplo, habiendom muchos otros procesos con diferente contenido, pero que demuestran los actos ilicitos incurridos.

  1. Se tiene taxativamente en las normas procesales penales que, los jueces estan en la obligacion de comunicar al Ministerio Publico en caso evidencien hechos ilicitos en el desarrollo del proceso, y mas aun teniendo la sentencia que demuestra actos ilicitos esta en obligacion dicha comunicacion y remicion de actuados al Fiscal respectivo; hecho que al parecer en la actualidad no toman en cuenta los magistrados, incurriendo esta vez los mismos en Prevaricato.

  1. Se torna en necesario lo considerado en el presente trabajo, pueso que la impunidad de los hecho ilicitos cometidos por funcionarios publicos provoca que estos no se sientan amedrentados, viando que no hay sancio alguna por los actos, y notandose que en cada cambio de gestion de autoridad, los hechos se cometen continuamente, vulnerando los derechos de los trabajadores, que ampliamente son considerados como Derechos Humanos.


CONCLUSIONES.


  1. Queda demostrada la tipificacion de los actos de despido arbitrario en el delito de abuso de autoridad.

  2. Las sentencia que califican la existencia de despido arbitrario, facilita la identificacion de los hechos ilicitos para ser enmarcados en en tipo penal.


  3. La inpunidad es un hecho que debe acabar, y fijar precedentes a fin de que los hechos ilicitos no se cometan en cambio de gestiones de diferentes autoridades.




[1] BLANCAS BUSTAMANTE, Carlos. El Despido en el Derecho Laboral Peruano. Lima: ARA, 2002. p.48.







[2] GOMEZ VALDEZ, Francisco. El Contrato de Trabajo. Lima: Editorial San Marcos, 2000. Pag.514







[3]ROJAS VARGAS, Fidel. Delitos Contra la Administración Publica, Editorial Juridica Grigley, Lima 2007, Pag. 39,40.







[4 ]http://inza.wordpress.com/2006/03/20/concepto-de-autoridad/







[5] BENDEZU NEYRA, Guillermo. Legislación Laboral para Funcionarios y Empleados Públicos. Editorial FECAT. Lima 2005. Pág. 348.







[6] ESPINAL SANTÉ, José. Gestión de Personal en la Administración Publica. Editora Juridica Real Editores. Lima 2007. Primera Edición. Pag. 350 y 351.







[7] ROJAS VARGAS, Fidel. Delitos Contra la Administración Publica, Editorial Juridica Grigley, Lima 2007, Pag. 203.

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Pandilla Puneña - Puno Mío

TESIS: "VIOLACION DE DERECHOS HUMANOS A CAUSA DE DAÑOS AMBIENTALES EN LA CUENCA DEL RIO RAMIS, PERIODO 2006-2008